Resumo do artigo
A Justiça do Trabalho reconheceu que o empregado público celetista com filho com a doença de Charcot-Marie-Toothtem direito à redução de jornada equivalente a um depentende com deficiência, sem perda de salário e sem compensação de horário, por aplicação analógica do art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990, conforme o Tema 138 do TST, e afastou as condições impostas pelo empregador que esvaziavam esse direito.
Introdução
A Justiça do Trabalho reconheceu que o empregado público celetista com filho com deficiência tem direito à redução de jornada, sem perda de salário e sem compensação de horário, para acompanhar o tratamento da criança. A decisão aplicou por analogia o art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990, na linha do Tema 138 do Tribunal Superior do Trabalho, o TST.
O caso envolveu um pai, empregado de uma empresa pública federal, cuja filha tem Doença de Charcot-Marie-Tooth, uma doença neurológica degenerativa, rara e incapacitante do ponto de vista motor. A criança precisa de acompanhamento contínuo em fisioterapia, terapia ocupacional, psicopedagogia e equoterapia, além de supervisão constante nas atividades diárias e escolares.
O ponto mais delicado do caso não foi a recusa pura e simples da empresa, e sim as condições que ela tentou impor à redução. Este artigo explica o que foi pedido, o que a Justiça decidiu em cada ponto e por quê.
Se este conteúdo for útil, leia também: o direito à redução de jornada do servidor público com deficiência ou com dependente com deficiência; servidores com TDAH e o direito à jornada reduzida; e por que o autista é considerado pessoa com deficiência segundo a lei.
O que o trabalhador pediu na ação?
O trabalhador pediu a redução da jornada semanal para 30 horas, sem redução de salário e sem compensação de horário, para acompanhar a filha com Doença de Charcot-Marie-Tooth. Somaram-se a esse pedido o pagamento de um benefício interno da empresa destinado a dependentes com deficiência, com as parcelas atrasadas, e uma indenização por danos morais.
A base do pedido eram laudos médicos e relatórios multidisciplinares. Esses documentos atestavam o diagnóstico da doença neurológica, o caráter degenerativo e a necessidade de tratamentos específicos por tempo indeterminado, cujo bom desempenho depende do acompanhamento próximo dos pais.
A empresa, por ser empregadora pública, contratava o trabalhador pelo regime da CLT. Por isso, o pedido não se apoiava em regra trabalhista expressa, e sim na aplicação analógica da norma que protege o servidor público com filho com deficiência.
Por que o empregado público celetista tem direito, se a CLT não prevê?
O empregado público celetista tem direito à redução de jornada porque, embora a CLT não trate do tema, a lei autoriza o uso da analogia para preencher essa lacuna. A norma aplicada por analogia é o art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990, que assegura horário especial ao servidor que tenha filho ou dependente com deficiência, sem prejuízo de salário e sem compensação.
Esse é o entendimento fixado pelo TST no Tema 138, em recurso repetitivo julgado em 2025. A tese reconhece ao empregado público com filho com deficiência o direito à redução de jornada, sem diminuição proporcional de remuneração e independentemente de compensação de horário, aplicando por analogia os §§ 2º e 3º do art. 98 da Lei nº 8.112/1990. Por ser tese de recurso repetitivo, é de observância obrigatória na Justiça do Trabalho.
O fundamento é que a diferença de vínculo não pode gerar diferença de direito. Se o servidor estatutário tem o horário especial garantido, negá-lo ao empregado público celetista, diante da mesma necessidade de cuidado, seria tratar de forma desigual situações que a Constituição manda proteger de forma igual.
A decisão reforçou esse raciocínio com o arcabouço constitucional e internacional. Invocou o art. 227 da Constituição, que impõe prioridade absoluta na proteção da criança, e a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada com status de emenda constitucional pelo Decreto nº 6.949/2009. Também destacou que, por ser empresa pública, a empregadora está sujeita aos princípios da Administração e ao princípio da legalidade, o que reforça o dever de observar essas normas.
Vale distinguir do servidor estatutário, que tem previsão legal direta no art. 98 da Lei nº 8.112/1990, estendida a estaduais e municipais pelo STF no Tema 1097. Esse cenário é tratado no artigo sobre a redução de jornada do servidor público com deficiência ou com dependente com deficiência.
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O direito vale para deficiência neurológica, e não só para autismo?
Sim. A decisão aplicou a mesma lógica do Tema 138, originalmente construído em casos de autismo, a uma criança com Doença de Charcot-Marie-Tooth, uma deficiência neurológica e motora. O que importa é a condição de pessoa com deficiência, e não a espécie do impedimento.
Esse alcance decorre do conceito legal de deficiência. O art. 2º da Lei nº 13.146/2015, o Estatuto da Pessoa com Deficiência, adota o modelo biopsicossocial e abrange impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial. Uma doença degenerativa que compromete a coordenação motora e a autonomia da criança se enquadra nesse conceito.
A decisão registrou expressamente que a diferença de regime, estatutário ou celetista, não permite distinção em matéria de direitos e garantias das pessoas com deficiência, pois todas as regras devem ser lidas em harmonia com a Constituição e com a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
Na prática, existe uma diferença de segurança jurídica que precisa ser dita com honestidade. Para o filho com autismo, o empregado público tem a favor uma tese de observância obrigatória. Para outras deficiências, o direito é defensável com o mesmo fundamento, mas o desfecho depende mais da prova médica apresentada, como ocorreu neste caso, em que os laudos foram decisivos.
O empregador pode conceder a redução e condicioná-la a metas e turno fixo?
Não. Este foi o ponto central da decisão. A empresa até havia admitido administrativamente a redução, mas a condicionou a uma série de exigências, como entrega de metas mensais, cumprimento de turno fixo, desvinculação de projetos e reavaliação periódica para manter o direito. A Justiça entendeu que essas condicionantes constituíam uma barreira e esvaziavam a finalidade protetiva do horário especial.
O fundamento foi o dever de adaptação razoável, previsto no art. 2º da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Adaptação razoável é a obrigação de fazer os ajustes necessários e adequados, desde que não gerem ônus desproporcional, para assegurar às pessoas com deficiência o exercício de direitos em igualdade de condições. Uma redução recheada de condicionantes deixa de ser adaptação e vira obstáculo.
A decisão destacou que a jornada reduzida era medida de acessibilidade indispensável para conciliar a manutenção do emprego com a continuidade dos cuidados da filha. E ponderou que a empresa não demonstrou prejuízo operacional insuperável, já que sua estrutura comportava a adequação da jornada, sem óbice técnico ou ônus desproporcional.
Esse é o ensinamento mais útil do caso. Admitir a redução no papel e cercá-la de exigências que, na vida real, impedem o acompanhamento do filho equivale a uma negativa disfarçada do direito. O critério prático é verificar se a condição imposta tem justificativa técnica real ou se apenas dificulta o cuidado.
Um benefício interno pode excluir a deficiência física?
Não. O trabalhador também pleiteava um benefício interno da empresa, criado para custear tratamentos e escolas adaptadas de dependentes com deficiência. A empresa recusava o pagamento sob o argumento de que sua norma interna restringia o benefício a dependentes com anomalia ou distúrbio mental, o que, segundo ela, não abrangeria a deficiência física ou motora da filha.
A Justiça considerou essa restrição manifestamente ilegal e inconstitucional. A distinção entre deficiência mental e deficiência física, para conceder o benefício a uma e negar à outra, configura tratamento discriminatório sem justificativa.
O fundamento foi o conceito amplo de deficiência do art. 2º da Lei nº 13.146/2015 e a vedação de discriminação do art. 4º, § 1º, da mesma lei, combinados com o princípio da isonomia do art. 5º da Constituição. A decisão observou ainda que a própria empresa, em acordo coletivo mais recente, já havia passado a adotar o conceito amplo de pessoa com deficiência, superando a restrição antiga de seus normativos internos.
Reconhecida a ilegalidade da restrição e comprovada a condição de pessoa com deficiência da criança, o benefício foi deferido, com observância da prescrição quinquenal, que limita as parcelas atrasadas aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
O que foi negado no caso e por quê?
Nem todos os pedidos foram acolhidos, e isso é importante para formar expectativa realista. O pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente.
A decisão entendeu que a negativa da empresa se fundou em interpretação de suas normas internas e no exercício do poder diretivo do empregador, sem prova de tratamento humilhante, perseguição ou assédio. Tratava-se, segundo o juízo, de divergência jurídica legítima sobre a extensão do dever de adaptação razoável e a validade de normas internas, o que afasta o dano moral.
Esse é um ponto que merece atenção. Conquistar a redução de jornada e o benefício não significa, automaticamente, direito a indenização. O dano moral exige a prova de uma conduta ilícita que ofenda a dignidade do trabalhador, e a simples recusa administrativa fundamentada, sem abuso, em geral não basta.
Como esse entendimento se aplica ao seu caso?
Quem vive situação parecida deve reunir a prova médica e formalizar o pedido, primeiro na via administrativa e, diante da negativa ou de condições abusivas, na Justiça do Trabalho. A comprovação da deficiência e da necessidade de acompanhamento é o centro de qualquer pedido desse tipo.
Os documentos e passos mais comuns são:
- Reunir laudos e relatórios médicos que atestem a deficiência do filho e a necessidade de acompanhamento contínuo, com descrição das terapias e da frequência.
- Juntar relatórios multidisciplinares, como de fisioterapia, terapia ocupacional, fonoaudiologia, psicopedagogia e outras áreas envolvidas.
- Protocolar requerimento administrativo ao empregador, pedindo a redução sem perda salarial e sem compensação, com a base legal indicada.
- Guardar cópia do pedido e da resposta, inclusive de eventuais condições impostas, pois esses documentos são prova relevante.
- Diante da negativa ou de condicionantes que esvaziem o direito, buscar orientação jurídica para discutir a medida na Justiça do Trabalho.
Vale saber que, havendo laudo e necessidade demonstrada, a redução pode ser deferida já no início do processo, por decisão de urgência, antes da sentença final. Nas causas que envolvem pessoa com deficiência, o Ministério Público do Trabalho costuma atuar como fiscal da ordem jurídica, e seu parecer pode reforçar o pedido. Cada caso, porém, tem particularidades que exigem análise individualizada.
Conclusão
A decisão confirma que o empregado público celetista com filho com deficiência tem direito à redução de jornada sem perda de salário e sem compensação, por aplicação analógica do art. 98 da Lei nº 8.112/1990, e que esse direito alcança deficiências neurológicas e motoras, não apenas o autismo. O fundamento é a proteção constitucional da criança com deficiência e o dever de adaptação razoável.
O ensinamento mais valioso do caso é que o empregador não pode conceder a redução e, ao mesmo tempo, cercá-la de metas, turnos fixos e reavaliações que inviabilizem o cuidado, nem restringir benefícios internos apenas à deficiência mental. Por outro lado, a decisão lembra que a recusa administrativa fundamentada, sem abuso, nem sempre gera dano moral. O passo prático é organizar a prova médica, formalizar o pedido e, diante da negativa ou de condições abusivas, avaliar a via judicial.
Se este artigo foi útil, leia também o conteúdo do blog sobre os direitos da pessoa com autismo e da sua família.
Perguntas frequentes
Redução de jornada para filho com deficiência: o que a Justiça decidiu
Empregado público celetista tem direito à redução de jornada para cuidar de filho com deficiência?
Sim. A Justiça reconhece esse direito por aplicação analógica do art. 98, §§ 2º e 3º, da Lei nº 8.112/1990, na linha do Tema 138 do TST, mesmo sem previsão expressa na CLT, sem perda de salário e sem compensação de horário.
O direito vale para deficiência neurológica, como a Doença de Charcot-Marie-Tooth?
Sim. O direito não se limita ao autismo. Ele alcança deficiências físicas, motoras e neurológicas, porque o conceito de deficiência do art. 2º da Lei nº 13.146/2015 abrange impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial.
A empresa pode conceder a redução e exigir metas, turno fixo ou reavaliação?
Não, quando essas condições funcionam como barreira ao cuidado da criança. A Justiça entendeu que condicionantes como metas, turno fixo e reavaliação periódica esvaziam o direito e contrariam o dever de adaptação razoável.
A redução reduz o salário ou exige compensar as horas?
Não. No modelo reconhecido para o empregado público, a redução ocorre sem diminuição de salário e sem necessidade de compensação de horário, enquanto persistir a necessidade de acompanhamento do filho.
Um benefício interno da empresa pode ser restrito só a dependentes com deficiência mental?
Não. Restringir benefícios à deficiência mental e excluir a física tende a ser considerado discriminatório e ilegal, porque contraria o conceito amplo de deficiência do art. 2º e a vedação de discriminação do art. 4º, § 1º, da Lei nº 13.146/2015.
Ganhar a redução garante indenização por danos morais?
Não necessariamente. Quando a negativa se baseia em interpretação de normas internas e no poder diretivo, sem perseguição ou humilhação, o pedido de dano moral pode ser rejeitado, mesmo com a redução concedida.
A redução pode ser concedida antes do fim do processo?
Sim. Havendo laudo e necessidade demonstrada, a redução pode ser deferida no início, por decisão de urgência, antes da sentença final, sob pena de multa em caso de descumprimento.
Dá para cobrar valores atrasados de um benefício negado?
Em regra sim, mas com limite. As parcelas atrasadas sujeitam-se à prescrição quinquenal, que restringe a cobrança aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
